Une auxiliaire de vie ayant rompu son contrat de travail avec l'association qui l'embauche, peut -elle travailler en CESU pour un ancien client de l'association?
Vérifié par notre équipe le 08/11/2024 • Travail
En droit français il existe un principe de loyauté qui prévoit que le salarié ne peut, sans commettre de faute, concurrencer son employeur soit directement, soit indirectement, pendant l’exécution du contrat, y compris pendant la durée du préavis (c. trav. art. L. 1222-1).
Cependant, ce principe ne joue que pendant l’exécution du contrat.
A partir du moment où le contrat est rompu (et excepté s’il existe une clause de non concurrence), le salarié retrouve sa liberté.
Ainsi, il est possible postérieurement au contrat d'imposer des restrictions à un salarié concernant la clientèle de son ancien employeur, mais ces restrictions doivent être justifiées et proportionnées. En effet, une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail, mais elle doit respecter certaines conditions pour être valable.
Si cette interdiction est trop large ou si elle empêche l'auxiliaire de vie de travailler dans son domaine de compétence sans justification suffisante, elle pourrait être considérée comme illicite et donc inapplicable.
C'est d'ailleurs ce qu'a jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 15 mars 2017, 15-28.142. Au terme de cette décision les juge ont affirmé qu' "une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié d'entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu'il était au service de son ancien employeur est une clause de non concurrence ; que cette clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Cet arrêt rendu notamment au visa de l'article 1121-1 du code du travail rappel le principe fondamental de la liberté du travail.
Il est donc essentiel d'examiner les termes spécifiques de l'accord ou du contrat de travail de l'auxiliaire de vie pour déterminer la légalité d'une telle interdiction.
Cependant, ce principe ne joue que pendant l’exécution du contrat.
A partir du moment où le contrat est rompu (et excepté s’il existe une clause de non concurrence), le salarié retrouve sa liberté.
Ainsi, il est possible postérieurement au contrat d'imposer des restrictions à un salarié concernant la clientèle de son ancien employeur, mais ces restrictions doivent être justifiées et proportionnées. En effet, une clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail, mais elle doit respecter certaines conditions pour être valable.
Si cette interdiction est trop large ou si elle empêche l'auxiliaire de vie de travailler dans son domaine de compétence sans justification suffisante, elle pourrait être considérée comme illicite et donc inapplicable.
C'est d'ailleurs ce qu'a jugé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision du 15 mars 2017, 15-28.142. Au terme de cette décision les juge ont affirmé qu' "une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié d'entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle auprès de laquelle il était intervenu lorsqu'il était au service de son ancien employeur est une clause de non concurrence ; que cette clause n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Cet arrêt rendu notamment au visa de l'article 1121-1 du code du travail rappel le principe fondamental de la liberté du travail.
Il est donc essentiel d'examiner les termes spécifiques de l'accord ou du contrat de travail de l'auxiliaire de vie pour déterminer la légalité d'une telle interdiction.
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